Как накладываются и снимаются дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарным взысканием называется мера, предпринятая руководителем компании к сотруднику любой специальности и должности за нарушение им условий трудового договора. Дисциплинарное взыскание – это официальная мера, поэтому она должна быть юридически правильно составлена, иначе будет считаться недействительной.

Виды дисциплинарных взысканий


Согласно «Трудовому Кодексу Российской Федерации», к сотруднику применяется несколько видов дисциплинарных мер.

Замечание


Это самая распространенная мера среди руководителей, налагаемая на сотрудника. В «Трудовом Кодексе» не прописано, за какие проступки выносится замечание. Руководитель сам решает, за что их делать.

Обычно замечание выносится за незначительные нарушения трудового договора, например, если сотрудник впервые за всю службу опоздал на работу или причинил небольшой вред компании. Замечание не вносится в личное дело и не несет никаких серьезных последствий для провинившегося.

Замечание

Замечание – это своего рода предупреждение. Но если за год работы выносится еще одно такое же взыскание, то накладываются более жесткие меры вплоть до увольнения.

Работодатель в обязательном порядке делает замечание в документальном формате. Но перед составлением документа работник приносит письменную объяснительную, где описывает инцидент. Она предоставляется на рассмотрение руководителю в течение двух суток после требования.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания в формате .doc (Word)

Скачать заполненный образец в формате .doc (Word)

Выговор


Выговор представляет собой промежуточную меру между замечанием и увольнением. Другими словами, выговор немного строже замечания и является предупреждением перед увольнением.

Сотрудник получает выговор в следующих случаях:
  • работник совершил провинность средней тяжести;
  • нарушение повлекло за собой небольшие материальные убытки со стороны компании;
  • прогул без уважительной причины.

Сотрудник может получить выговор, даже если к нему ни разу не применялась данная дисциплинарная мера, если он совершил один из вышеперечисленных проступков.

Выговор и замечание схожи. Они оба не записываются в личном деле сотрудника и не несут серьезных последствий. Как и при вынесении замечания, перед выговором работодатель требует от провинившегося письменное объяснение. Его требуется предоставить тоже в двухдневный срок. После руководитель составляет приказ о вынесении взыскания.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в формате .doc (Word)

Скачать заполненный образец в формате .doc (Word)

Увольнение


Данная мера является самой строгой и применятся крайне редко, в случае серьезного нарушения. Существует ряд причин, влекущих за собой увольнение:

  1. Регулярное пренебрежение трудовым договором. Дисциплинарная мера применялась к сотруднику более двух раз за год.
  2. Неявка на работу без веской причины. Даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте четыре часа, это уже считается прогулом и основанием к увольнению. К прогулам не относится:

    • пропуск работы по причине изменения графика, с которым сотрудник не был ознакомлен заранее;
    • поход в суд, полицейский участок или военкомат по повестке;
    • неожиданный арест или взятие под стражу;
    • посещение больницы для сдачи крови, но только если сотрудник является официальным донором.

  3. Выход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении. Увольнение может последовать, даже если работник не дошел до своего рабочего места, а был просто замечен в нетрезвом состоянии в рабочее время на территории учреждения. К примеру, предъявлял документы на контрольно-пропускном пункте или шел по коридору офиса.
  4. Огласка строго охраняемых государственных тайн. Если в ходе работы сотрудник узнал какую-либо информацию и сообщил об этом третьим лицам, он незамедлительно будет уволен, даже если до этого к нему не применялись дисциплинарные взыскания. К данному проступку относится и разглашение личных данных всех сотрудников компании.
  5. Причинение вреда имуществу компании, махинации с деньгами, воровство. В данном случае рассматривается воровство не только собственности компании и руководителя, но и всех сотрудников. Деяние рассматривается в судебном порядке, и, если подсудимый оказывается виновным, следует немедленное увольнение.
  6. Сотруднику, работающему с ценностями или деньгами (кассир, кладовщик, продавец), полностью перестал доверять работодатель. Это происходит, когда сотрудник совершал физическое действие с ценностями, то есть неоднократно обсчитывал, крал, обвешивал и совершал другие действия для своих личных целей, повлекшие недочет. Факты нарушений выявляются путем проверки, контрольной закупки. Без тщательного разбирательства работодатель не имеет права уволить сотрудника с должности.
  7. Непристойное поведение сотрудника, занимающегося преподавательской деятельностью (воспитатель, учитель, преподаватель, тренер). Но если инцидент был совершен на территории учреждения, например, драка, появление перед учащимися в нетрезвом состоянии, использование в лексике нецензурных выражений. Работодатель не имеет права уволить работника с преподавательской должности, если он совершил перечисленные деяния вне стен учреждения (дома или в общественном месте).
  8. Уволить можно руководителя, его заместителя, а также бухгалтера за необоснованно принятое решение, которое впоследствии принесло крупный ущерб организации. Относительно данного пункта, увольнение распространяется только на руководящие должности, которые наделены правом принимать решения по поводу материальных ценностей.

    Увольнение

    Необоснованным решением считается:

    • принятое полностью под воздействием эмоций;
    • принятое на основании недостоверных или неверных данных;
    • при принятии решения была проигнорирована определенная информация;
    • решение принималось без подготовки и без консультаций.

  9. Серьезное нарушение сотрудником, занимающим руководящую должность, трудового договора. Увольнение может повлечь даже однократная провинность. Например, руководитель приносит вред здоровью подчиненного или наносит тяжелый ущерб имуществу компании.
  10. Вторичное пренебрежение образовательным уставом. Уволить по данному пункту разрешено только тех, кто занимается преподавательской деятельностью.
  11. Отстранение на полгода и больше. Это распространяется на спортсменов, заключивших контракт.
  12. Если был один раз нарушен антидопинговый закон. Правило касается спортсменов, выступающих на соревнованиях по контракту.

  13. Увольнение составляется в письменном формате. Работник уже не сможет никак повлиять на решение руководящего лица.

    Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате .doc (Word)

    Скачать заполненный образец в формате .doc (Word)


Штраф


Нередко руководители применяют штрафы как меру дисциплинарного взыскания. Обычно штрафами является сокращение заработной платы или удержание премиальных выплат за мелкие правонарушения, к примеру, опоздания или недобросовестную работу.

В законодательстве четко прописано, за что может быть сокращена зарплата, а также указаны обоснования для этого действия. Все должно отображаться в трудовом договоре. Если же сотрудником обнаружено отсутствие данных пунктов, он может оспаривать решение о штрафе в трудовых инспекциях. А при повторном наложении такой дисциплинарной меры руководителя могут привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы в полном объеме.

Если на сотрудника наложен штраф, этот факт никак не заносится в личное дело.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания


Порядок относительно мер дисциплинарного взыскания описан в «Трудовом Кодексе Российской Федерации».

По решению профкома


Дисциплинарное взыскание налагается на сотрудника профсоюзом, только если это законодательно подтверждено, а в последнее время были внесены такие пункты в «Трудовой Кодекс». Если разбирать вопрос детально, то руководитель имеет право увольнять сотрудника, если он входит в профсоюзную организацию. Если же мерой взыскания является замечание или выговор, то в решении профсоюза нет нужды.

По решению администрации


Администрация, как правило, снимает дисциплинарное взыскание. Особенно если была избрана неправильная мера наказания. Если взыскание снимается, то составляется письменный приказ.

Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)

Об этом решении сообщается работнику, который, в свою очередь, должен перестать нарушать трудовой договор. Если инцидент будет повторен, мера наказания ужесточится. В качестве наглядного примера сюда подходит ситуация с регулярным опозданием на работу.

Приказ о наказании


Составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующим образом:

  1. Шаг первый. Руководителем фиксируется дисциплинарный проступок. Он получает докладную, где подробно описано происшествие.

    Скачать образец докладной записки в формате .doc (Word)

  2. Шаг второй. Прежде чем решить, какая дисциплинарная мера будет наложена на сотрудника, руководитель требует от него письменную объяснительную.

    Скачать образец объяснительной записки в формате .doc (Word)

    Сотрудник имеет право не раскрывать причины, которые повлекли инцидент, в записке. В таком случае заполняется особый акт о непредоставлении письменных объяснений.

    Скачать образец акта о непредоставлении письменных объяснений в формате .doc (Word)

  3. Шаг третий. Руководитель выносит справедливое решение, выясняет, что думают по этому поводу члены профкома, а также прочих органов, которые представляют интересы работника.
  4. Шаг четвертый. Дисциплинарное взыскание документально оформляется как приказ и предоставляется на ознакомление и подпись сотруднику в течение трех суток после происшествия.

Если работник не хочет подписывать приказ, руководитель составляет особый акт с подписью свидетелей, где указано, какое взыскание игнорируется.

Скачать образец акта об отказе сотрудника подписать приказ в формате .doc (Word)

Сроки привлечения


Наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника разрешается в 3-месячный период после того, как произошел инцидент. Запрещается накладывать меры в таких случаях:

  • по истечении трех месяцев после инцидента;
  • по истечении двух лет после нарушения, которое было установлено путем проверок.

Сроки привлечения

Стоит уделить особое внимание тому, что в сроки привлечения не учитываются:

  • больничные;
  • отпуска;
  • время, потраченное на согласование с профсоюзом по поводу проступка.

Срок действия взыскания


Согласно «Трудовому Кодексу», каждый вид дисциплинарного взыскания действует в течение 12 месяцев. Если работник совершает еще один проступок и получает новое взыскание, сроки сдвигаются, и новый 12-месячный отсчет начинается с последнего нарушения.

Как только срок истекает, сотрудник освобождается от взыскания. Документальное подтверждение этому не требуется.

Особенности применения к различным категориям граждан


Меры дисциплинарного взыскания имеют ряд особенностей касательно разных категорий граждан.

Работники


Как уже говорилось, меры дисциплинарного взыскания применяются к работникам любой должности и специальности:

  1. Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.

    Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.

    Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.
  2. Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.
    Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.
  3. Несовершеннолетние. Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.
    Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме). Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.
  4. Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.

Военнослужащие


Дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, прописаны в «Уставе Вооруженных сил Российской Федерации». Они разительно отличаются от мер рядовых граждан. В перечень входят следующие пункты:

  1. Пункт № 1 – выговор.
  2. Пункт № 2 – строгий выговор.
  3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
  4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
  5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
  6. Пункт № 6 – понижение в должности.
  7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
  8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
  9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
  10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.

Все вышеперечисленные пункты распространяются на солдат, матросов, старшин и сержантов, кроме пунктов № 5 и № 9 (если они призваны на службу). Если военнослужащий – контрактник, то к нему применяются все взыскания, кроме пункта № 3.

К военнослужащим женского пола не применяется наказание, указанное в пункте № 10.

Если рассматривать курсантов военных училищ, то к ним не применяется пункт № 9. Но вместо этого существует другая мера – отчисление.

Курсанты

Госслужащие


К госслужащим применяются те же взыскания, что и к работникам – замечание, выговор, увольнение и штраф. Обнаруживает факт инцидента выбранное лицо, работающее в государственном учреждении. Если во время расследования государственный служащий сознается в содеянном, то разбирательство прекращается, а на провинившегося накладывается взыскание в зависимости от тяжести происшествия.

Дело может быть передано в суд, если расследование выявило уголовное или административное нарушение.

Правовые последствия дисциплинарного взыскания


Руководитель может лишить премиальных выплат (как частично, так и в полном объеме) сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание. А также лишить других поощрений, прописанных в трудовом контракте организации.

Как уже говорилось ранее, согласно «Трудовому Кодексу», работодатель имеет право уволить сотрудника, если к нему повторно применена дисциплинарная мера.

Можно ли снять взыскание досрочно?


Взыскание можно снять досрочно. На это есть ряд причин:

  • сотрудник обратился с таким прошением к руководителю компании;
  • такое прошение было отправлено руководителю от члена профсоюза, где состоит сотрудник;
  • решение о досрочном снятии наказания с работника исходит от начальника учреждения;
  • руководитель решил сам снять дисциплинарную меру.

Только руководитель коллектива принимает решение о досрочном снятии дисциплинарной меры. Он имеет полное право и вовсе не рассматривать прошение.

Процедура обжалования


Обжаловать дисциплинарное взыскание можно по нескольким причинам:

  1. Приказ о наложении наказания составлен неверно.
  2. Мера взыскания была наложена на сотрудника позднее отведенных законодательством сроков.
  3. Руководитель наложил взыскание на сотрудника, находившегося в официальном отпуске или на больничном.
  4. Руководитель не потребовал от провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.

Если одна из вышеуказанных причин была зафиксирована, то к руководителю применяются жесткие меры Гострудинспекцией.

Сотрудник имеет право опротестовать наложенное взыскание в период не более 3-х месяцев, начиная с того дня, как дисциплинарная мера была применена. В случае с увольнением срок сокращается до месяца.

Заявление об обжаловании направляется в Гострудинспекцию, суд или в комиссию, занимающуюся трудовыми тяжбами.

Скачать образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания в формате .doc (Word)

Законодательная база


Меры дисциплинарного взыскания прописаны в «Трудовом Кодексе Российской Федерации» в следующих статьях:

  • статья № 189;
  • статья № 192;
  • статья № 193;
  • статья № 194;
  • «Трудовой Кодекс Российской Федерации», часть первая, пункты 5, 7, 7.1, 8, 9, 10;
  • статья № 261;
  • статья № 269;
  • статья № 81, часть пятая.

Для госслужащих, кроме «Трудового Кодекса», существует дополнительный правовой акт в виде «Федерального Закона № 79».

Видеоматериал о дисциплинарных взысканиях


В данном видео рассказано о процедуре и сроках наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника, а также о его снятии:


Меры дисциплинарного взыскания – это способ поддержания трудовой дисциплины в любом коллективе. Работодатель должен выполнять все правила по наложению таких мер, а от сотрудника требуется соблюдение наказания в течение отведенного законодательством времени. Взыскание можно обжаловать, если сотрудник не согласен с решением.